决策权限：专业族可参与架构设计评审，操作族仅执行标准作业流程；
长期激励：专业族入职即配股，操作族需升至12级且满五年工龄。
无论是邮件中的合同切换，还是《华兴科技职级管理制度》，都是陈默改写了历史的产物。
如果没记错前世这份规定应该是明年年底才会正式出炉。
邮件里说的通惠员工就是华兴科技里的大专学历员工，其实早年间这批员工的人事关系是挂在华兴的全职子公司——通惠科技
这批通惠员工在华兴属于是比较特殊的产物，其中有一半人都默默接受了二等公民的待遇。
还有一半人无时无刻都在“心声社区”上含着口号：我们要求同工同酬！
（通惠员工在华兴内部早期是9级开始，最高级12级。只有季度奖金，没有年终奖，没有股票，但是有加班费。所以确实会存在12级的通惠员工可能比14级的华兴员工更出活，但是收入只有别人的1
3这种情况存在。）
陈默觉得大概率是手底下的这批通惠员工表现得过于优秀了，既是运维标准化和成本降低的主力军，还有代表人物参加了公司的重点网络优化项目。
这才让公司的高层和HR老爷们发现了他们的价值，出台了当前的政策。
自此以后通惠员工就要叫操作族了。
也算是好事，毕竟一是打开了操作族的职业发展通道，二是也给了操作族的老员工虚拟股配额。
李晓峰盯着电脑邮件里上标红的数字——10月8日，邮件主题里还写着“部门全员大会”。
走廊里传来当初同批次进华兴的校友此起彼伏的议论声。
“听说了吗？今天要宣布转合同的事。”王涛把椅子往李晓峰旁边拖了半米，压低声音，“我老乡在总部财务部，说咱们的社保账户都迁到华兴了。”
李晓峰没说话，他只相信自己的能力，无论是在撒哈拉还是在刚果雨林。
...
九点整，大会议室挤得连过道都站满了人。
HR共享中心负责人站在台上，激光笔扫过密密麻麻的PPT：“经公司研究决定，原通惠科技合同员工全部转入华兴科技主体，岗位职级平移不变。”
台下立刻炸开嗡嗡的讨论声，后排有人举手：“那我们的工资结构变吗？”
“操作族员工季度奖金制度维持原样，但新增职级晋升通道。”
HR共享中心经理点开下一页，表格里冷冰冰的文字刺痛了所有人的眼——操作族职级范围：9到15级；操作族薪酬结构：底薪+绩效工资。
“没有年终奖和股票，这不还是两套体系吗！”有人忍不住喊出声。
前排戴黑框眼镜的女工程师突然站起来：“我们现在和本科生一样的活！上个月的所有SLA达成率，我都比组内的本科生强。”
经理早已见怪不怪了，缓缓说道：“公司会逐步优化，这不已经优化了一次吗？”
李晓峰低头翻看新发的《员工手册》，第17页用加粗字体标注着：操作族需升至12级且满五年工龄才能配股。
陈默坐在后排冷眼旁观，作为既得利益者的他有什么好说的，当圣母为下属鸣不平吗。
其实这已经不错了，在哪里人不会被分成三六九等？
如果说华兴内部的操作族是二等公民，那华兴的OD呢？是三等公民吗？
华兴有种叫OD（OutsDeartnt）的内部岗位外包招聘，专门面向本科毕业生。
比起普通外包的优势是每年还会有一小部分实习生转正到华兴科技的机会，占比很少，大概就3%都不到。
就这种在内部姥姥不疼舅舅不爱的OD职位，在后世经济下行期间也开始只要211或者以上的本科生了。